Datum: Juli 2020 | Autor(en): Dorette Lochner, Birgit Preuß-Scheuerle | Veröffentlicht in: Training aktuell, Ausgabe Juni 2020, S. 38-42

Lesezeit: ca. 7 Minuten

Trainieren nach Corona
Nach der Schock-Digitalisierung

Wo geht's lang in die Zukunft? Viele Weiterbildungsprofis sind angesichts der allgegenwärtigen Virtualisierung verunsichert.

Als das Virus kam, ging es plötzlich ganz schnell: Innerhalb weniger Wochen wurden Workshops zu Webinaren und sogar große Konferenzen wurden digitalisiert. Viele Trainer und Trainerinnen fragen sich nun, ob sie in dieser neuen digitalisierten Welt eigentlich noch gebraucht werden – und wenn ja mit welchen Skills?

Viele Trainer haben bisher die Augen vor den Kon-sequenzen der Digitalisierung verschlossen, viele Coachs ihre Denkblockaden gegenüber virtuellen Formaten gepflegt, viele Trainerinnen die Frage gescheut, wie relevant ihre analogen Kompetenzen in Zukunft noch sein werden. Doch das geht nicht mehr. Corona hat die Digitalisierung – wie ein Brandbeschleuniger – mit Wucht angetrieben. Das zwingt uns Trainerinnen und Trainer dazu, ihr endlich ins Auge zu sehen und uns zu fragen: Wo findet unsere Leistung noch Anerkennung, und wo werden wir in der digitalen Welt überflüssig?

Dazu sollten wir uns zunächst weitere Fragen stellen: die nach den Kompetenzen, die unsere Kunden zukünftig brauchen werden, und nach der Art und Weise, wie diese Kompetenzen erlernt werden können. Denn genau dafür sind wir als Trainerinnen und Coachs zuständig. Aus den Antworten ergeben sich dann unsere zukünftigen Tätigkeitsfelder und die dazu notwendigen Kompetenzen, über die Trainings- und Coachingprofis verfügen sollten. 

Was Fach- und Führungskräfte lernen müssen

Insbesondere sind es drei große Kompetenzfelder, die unter den Bedingungen von VUKA einerseits und der Dezentralisierung und Digitalisierung von Zusammenarbeit andererseits für alle noch wichtiger werden: Selbstmanagement, Kommunikation und Führung.

1. Ein gutes Selbstmanagement. Der und die Einzelne braucht mehr denn je eine gute Selbststeuerungsinstanz, um gesund und positiv zu bleiben, klare Prioritäten setzen und immer wieder entscheiden zu können, wie sich eine neue Aufgabe sachlich-methodisch am besten anpacken lässt. Denn: 

  • Die Komplexität und Unschärfe von Aufgaben in innovativen Geschäfts-feldern steigt.
  • Die zur Verfügung stehenden Tools, Medien und Methoden werden viel-fältiger.
  • Best Practices, mitunter sogar vorbildhafte Good Practices fehlen.
  • Die Erwartungen an alle werden zahlreicher und sogar widersprüchlicher und
  • gleichzeitig gibt es nahezu permanent Ablenkungen, u.a. im Home Office.

2. Kommunikationsfähigkeiten. Hier steigen die Anforderungen, weil Transparenz und Kommunikation zunehmend wichtig – aber auch komplizierter und komplexer – werden. Denn:

  • Angesichts enormer Vernetzungsmöglichkeiten müssen wir immer wie-der neu entscheiden, wo wir uns an der Kommunikation beteiligen und wo nicht, und wie wir das Geben und Nehmen von Wissen managen.
  • Durch die gestiegene Diversität der (internen und externen) Gesprächspartner müssen wir uns vermehrt mit anderen Auffassungen auseinandersetzen und lernen, trotzdem konstruktiv an der Verhandlung einer gemeinsamen Entscheidung mitzuwirken.
  • Gleichzeitig werden Kommunikationsfehler heute schneller sichtbar und mitunter schmerzhaft bestraft.

3. Führungsqualität. Auch Führung wird anspruchsvoller, weil ...

  • Führung inzwischen mit und ohne disziplinarische Verantwortung, vertikal und lateral ausgeübt wird.
  • sich die Ansprüche der Geführten geändert haben: Hierarchische Überordnung reicht nicht mehr aus, um wirksam Einfluss zu nehmen.
  • gerade in Organisationen mit wenig Hierarchie deshalb zunehmend Persönlichkeit gefragt ist: Gebraucht werden glaubwürdige, antriebsstarke, integrative und mutige Menschen, die Führung übernehmen wollen und können.

Die Entwicklung der entsprechenden Fähigkeiten wird eine Leistung sein, für die Trainings- und Beratungsprofis auch in Zukunft nachgefragt werden. Wir sollten uns deshalb im nächsten Schritt fragen: Wie lassen sich diese Kompetenzen in Zukunft vermitteln?

Neue Lernformate – auch für Soft Skills?

Dass klassische Settings dafür nicht mehr ausreichen werden, scheint klar. Schließlich haben Digitalisierung und Dezentralisierung viele neue Lernformate möglich gemacht und damit auch die Anforderungen von Lernenden verändert. Lernen auf Vorrat ist dem Wunsch nach Lernen on demand gewichen – verfügbar, wenn gebraucht, zeitlich und räumlich unabhängig, zwischendurch und selbstbestimmt. Gefragt sind portionierte Lernangebote wie Webinare, kurze Lehrfilme, Online-Fragebögen, Microlearning und Learning Nuggets.

Wie gut aber greifen diese Formate, wenn es nicht um das Thema Lehren, also um die reine Vermittlung von Wissen, geht, sondern ums Lernen, also den Erwerb neuer Kompetenzen? Kann Persönlichkeitsentwicklung – um die es beim Aufbau von Sozialkompetenzen ja letztlich geht – allein durch fragmentiertes Lernen gelingen? Das darf bezweifelt werden.
 

Ein Entwicklungsprozess braucht Begleitung

Das Lernen von Sozialkompetenzen nämlich ist ein integrativer Wachstumsprozess, der auf verschiedenen psychischen Ebenen stattfindet.

1. Ebene: Ein realistisches Selbstbild. Es hilft dabei, Wertschätzung für eigene Fähigkeiten zu entwickeln und Bescheidenheit in Kenntnis der eigenen Schwächen. Nur dann kann man die Stärken anderer schätzen und ihre Schwachpunkte erkennen und so von der Diversität in einem Team wirklich profitieren. Doch wer kann helfen, das eigene Selbstbild ehrlich zu hinterfragen? Die Kollegen, die Peergruppe, die Familie? Oder nicht doch besser ein Coach oder eine Trainerin? Denn wie viel Ehrlichkeit und wie viel Kompetenz können wir bei dieser Aufgabe von Laien erwarten?

2. Ebene: Skills und Fertigkeiten. Ein breites Repertoire an kommunikativen Werkzeugen ist zweifelsohne ein wichtiger Aspekt der Sozialkompetenz. Die passenden Skills entwickelt man in der Regel durch Übung, Wiederholung und kontinuierliche Verbesserung – bis zum Niveau einer gewissen guten Routine. Dies mag mittels fragmentierter Inputs vielleicht noch gelingen.

Doch Skills und Routinen wirken wiederum zurück auf unser Denken und Fühlen. So verändert die Nutzung digitaler Kommunikationsplattformen unsere Wahrnehmung von sozialer Nähe bei räumlicher Distanz und gewöhnt uns an neue Kontexte, z.B. in virtuellen Workspaces. Die psychischen Lernebenen stehen also miteinander in Wechselwirkung. Damit hier eine förderliche Integration gelingt, braucht es professionell moderierte Reflexionsprozesse.

3. Ebene: Wissen über Verhaltensauslöser und Lernprozesse. Viele Gewohnheiten sind nützlich, manche hingegen haben ihren ursprünglichen Nutzen verloren und behindern oder schaden uns nun. Dann gilt es, zu verlernen und Gewohnheiten abzulegen. Dafür ist es erforderlich, Reiz-Reaktions-Muster zu erkennen. Nur so können externe Auslöser unerwünschter Gewohnheiten gemieden und das eigene physische und soziale Umfeld so gestaltet werden, dass neue positive Routinen entstehen. Für das Aufspüren und die Analyse von Verhaltensautomatismen aber braucht es häufig die fachkompetente Unterstützung eines Trainers oder Coachs.

4. Ebene: Eine emanzipierte Einstellung. Nur wer sich selbst, anderen und den eigenen Arbeits- und Lebensherausforderungen reif und konstruktiv begegnet, kann die eigene Persönlichkeit weiterentwickeln. Dazu gehört es, zu erkennen, was man ändern kann, und zu akzeptieren, was man nicht ändern kann – aber auch nicht verlieren möchte. Das ist der Schlüssel zu Lebenszufriedenheit – die allerdings kein Dauerzustand sein kann, denn Entwicklung vollzieht sich als Antwort auf Heraus-forderungen und bewegt sich in einem Spannungsfeld von Zufriedenheit und Erfolgserlebnis einerseits und konstruktiver Unzufriedenheit andererseits. Hier den eigenen Rhythmus und Maßstab zu finden, ist eine Lebensaufgabe, bei der die Unterstützung von Profis äußerst hilfreich ist.

Der Erwerb von Sozialkompetenzen ist demnach ein ganzheitlicher Lern- und Integrationsprozess: Er ist nur dann nachhaltig, wenn er auf allen vier Ebenen gelingt. Wenn z.B. der Erwerb neuer kommunikativer Skills nicht einhergeht mit einer veränderten Ein-stellung, wirkt neues Verhalten wenig authentisch. Andererseits ist eine neue Einsicht ohne Output bedeutungslos: So mag es interessant sein, zu wissen, welcher Persönlichkeitstyp man ist; wenn diese Erkenntnis keine Konsequenz für das Verhalten hat, ist sie im besten Fall überflüssig.

Die Tücken der Autodidaktik

Genau deshalb aber werden Weiterbildungsprofis auch in Zukunft gebraucht werden. Zwar mögen wenige Klicks genügen, um zu lernen, wie man Wasch-maschinen repariert oder Gesichtsmasken näht. Um das Zusammenspiel von Selbstreflexion und -erkenntnis, von emotionaler Selbststeuerung und Verhalten, der Sorge um das eigene psychische und physische Wohlbefinden und der Sinngebung für das eigene Tun zu verstehen, jedoch nicht. Mehr noch: Dafür reichen ein paar Youtube-Tutorials nicht nur nicht aus. Sie schaden manchmal sogar.

Sich in einer Krise laienpsychologisch mit sich selbst zu beschäftigen, kann dazu führen, dass falsch verstandene Modelle zur Rechtfertigung und Stabilisierung unproduktiven Verhaltens dienen. Und ohne befähigendes Feedback, Reflexion und dosierte Übung führt ein Mehr an Erfahrung manchmal auch in eine falsche Richtung. Wenn beispielsweise bei der Leitung von Besprechungen oder der Delegation von Aufgaben immer wieder die gleichen Fehler gemacht werden, führt das sogar zu einer größeren subjektiven Sicherheit in der Aufgabe, ohne dass es besser gemacht wird.

Aber lernt man nicht automatisch in der agilen Arbeitswelt?

Dass erfahrene Profis unverzichtbar sind, um die Tücken der Autodidaktik zu umschiffen, heißt allerdings nicht, dass nicht auch didaktisch professionelle Selbstlernprogramme zur Entwicklung von sozialen Kompetenzen eingesetzt werden können. Lerneinheiten wie Selbstreflexion, die Bearbeitung von Fällen, die Beantwortung von Fragebögen mit individueller Auswertung und auch die Lektüre von Lehrtexten können zweifellos das Lernen stimulieren. Daneben muss es allerdings auch ausreichend lange Lernphasen mit sozialer Rückkoppelung geben, die durch einen Coach oder eine Trainerin unterstützt werden.

Nun könnte man einwenden, dass diese sozialen Rückkopplungen bei neuen, agilen Arbeitsprozessen ohnehin vorgesehen sind. Prozesse wie Scrum und Werkzeuge wie digitale Arbeitsplattformen und Social Media haben doch zweifellos eine prägende Wirkung auf unser Kommunikationsverhalten. Es ist jedoch ein Irrtum zu glauben, dass durch Methoden und Tools das „Menscheln“, das Irrationale, verhindert werden kann.

Unproduktives Verhalten, schlechtes Zuhören, individuelle Eitelkeiten und Rivalitäten, Naivität in Bezug auf die eigene Wirkung und Teamkonflikte können auch durch strikte Prozesse nicht ausgeschaltet werden. Oft genug werden in der Praxis auch in Daily Stand-ups und Retrospektiven „heiße“ Themen nicht angesprochen und kritisches Feedback nicht automatisch riskiert. Um Defizite im Team- und Führungsverhalten zu adressieren und zu bearbeiten, bietet deshalb auch in agilen Arbeitswelten die Unterstützung durch einen erfahrenen Soft-Skill-Trainer einen klaren Mehrwert.

Was professionelle Enabler können

Profis nämlich haben einige Fähigkeiten, die ein Einzelner oder eine Gruppe von Laien nicht hat. Zum einen didaktische und pädagogische Kompetenz, über die eine Trainerin ebenso live wie im virtuellen Klassenraum verfügen muss:

  • Sie kennt sich aus mit den Gesetzen des Lernens und dem Handwerk des Lehrens. Dazu gehört es, Input und Übungen so zu portionieren und zu gestalten, dass der Lernstoff leicht und rasch verstanden wird und mit eigenen Erfahrungen so verknüpft werden kann, dass das eigene Handeln danach justiert werden kann.
  • Sie hat ein Repertoire an eingängigen Beispielen und Geschichten aus dem Erfahrungsraum der Lernenden, mit dem sie psychologische Grundprinzipien auf leichte Weise vermitteln kann.
  • Sie hat eine feine Beobachtungsfähigkeit für das Niveau und die Ressourcen jedes Lernenden und gestaltet passende Übungen individuell und flexibel mit optimalem Schwierigkeitsgrad.
  • Sie leitet dazu an, den Lerntransfer konkret zu planen und stößt das selbstständige Weiterlernen an.
  • Sie gibt Feedback, das sich optimal am individuellen Leistungsmaßstab orientiert. Diese Coachingfähigkeiten sind in einer Gruppe von Gleichgesinnten in der Regel nicht vorhanden, das Feedback ihrer Peers reicht vielen Lernenden deshalb nicht aus.

Zum anderen wird auch das psychologische Wissen von Weiterbildungsprofis in der digitalisierten Welt weiterhin gebraucht:

  • Ein Trainer kennt etwa die relevanten Forschungsergebnisse und nutzt moderne psychologische Modelle, mit deren Hilfe Lernende ihre soziale Wirklichkeit sinnvoll analysieren und ihr Handeln Erfolg versprechend planen können (z.B. Modelle zur Dynamik eines Teams, zu Veränderungsprozessen, zur Persönlichkeitsanalyse, zu den Wirkungsmechanismen zwischenmenschlicher Kommunikation oder zur Lösung von Konflikten).
  • Er ist in der Lage, dieses Wissen im Training flexibel einzusetzen, und dafür bei Bedarf auch sein Konzept zu verlassen, Fälle der Teilnehmer in die eigene Agenda einzubauen und spontane Fragen zu beantworten.
  • Er weiß also viel mehr als das, was er in einem einzelnen Training nutzt und – garantiert für die Lernenden mit diesem Fundus ein gutes Verhältnis zwischen Lernaufwand und Effekt.

Wer über diese Kompetenzen verfügt, kann sich also darauf verlassen, auch zukünftig am Markt gebraucht zu werden. Im Rahmen einer effektiven und modernen Lernarchitektur wird es zwar vermehrt Elemente wie Selbststudium, Erfahrungsphasen mit Beobachtungsaufgaben, virtuelle Lerneinheiten, App-geleitetes Ausprobieren, kollegiale Beratung, Projektaufgaben mit Retrospektiven und vieles mehr geben. Wenn es um soziales Lernen und die Entwicklung der Persönlichkeit geht, werden professionelle Trainerinnen, Trainer und Coachs auch in einer digitalisierten Weiterbildungswelt gleichwohl weiterhin einen festen Platz haben.